Полезная информация:
Подбираем персонал – руководство для HR менеджера

Это статья о несказанном в русле того самого подбора персонала, о котором каждый так и норовит что-нибудь да сказать. В ней я постаралась дать простой алгоритм проведения собеседования, но не с девизом «а вперед и на баррикады» – будь ты ректрутер или кандидат. А с позиции этики проведения интервью в русле сотрудничества и информационного обмена.

Условие
Подобрать подходящего сотрудника в компанию

Ты
HR - профессионал.

Поэтому!

I. Перед собеседованием Тебе нужно:
1. Просмотреть резюме соискателя
2. Выделить в нем функционал, соответствующий требованиям вакансии
3. Оценить качество резюме по 2 параметрам:

• Резюме, как визитная карточка соискателя (потенциал, сортировка в рабочей БД)
  
• Соответствие резюме открытой вакансии (соответствие заявке на вакансия)
  

II. Для этого стоит сделать звонок
ведь далеко не все соискатели:
а) сами пишут свое резюме,
б) владеют техникой написания резюме,
в) ваши категориальные аппараты могут не совпадать
г) кандидат приписывает себе несуществующие функции и достижения

III. Собеседование по телефону
1. Время
Не должно превышать 7 – 10 минут (если за это время ты еще не разобрался в кандидате, то, как минимум, стоит его пригласить на интервью)
2. Презентация
Ты звонящий, а значит, в правилах хорошего тона представить кандидату:

• себя
  
• свою компанию
  
• вакансию
  

(должен быть заготовлен одобренный руководством шаблон)

• поинтересоваться желанием кандидата продолжать разговор, т.е. рассматривать данную вакансию.
  

3. Вопросы
От куда они берутся?
Вопросы – это выборочная детализация по основным тезисам соответствия вакансии, которые ты выделил при первоначальном просмотре резюме.
И здесь нет ничего лучше старого доброго «а как Вы это делали»?

• Практик даст тебе незамедлительный ответ,
  
• Профанатор замнется и в лучшем случае начнет импровизировать.
  
• И здесь, для тебя самое важное - ловить не состыковки и не стеснятся задавать уточняющие вопросы.
  

ВЕДЬ НА СОБЕСЕДОВАНИИ ПОНЯТИЯ: само собой разумеется, мы же с вами понимаем, как это делается, как всегда и т.п. – НЕ СУЩЕСТВУЕТ!

IV. Приглашаем на интервью
Итак, время страждущих Кандидатов и сытых HRов уже прошло.
Теперь практически каждый человек, который, действительно, МОЖЕТ РАБОТАТЬ ЭФФЕКТИВНО, знает свою ЦЕНУ и ВОЗМОЖНОСТИ – а, соответственно, обладает, в полной мере, тем же ПРАВОМ ВЫБОРА компании - работодателя, что и ты кандидата - сотрудника.

Поэтому:

Будь дипломатом!
1. Ты оцениваешь кандидата. Но и он оценивает тебя – а через тебя и всю компанию
2. Поинтересуйся, в какое время / день недели кандидату будет удобно прийти на собеседование
3. Расскажи о том, как найти компанию: оптимальная заготовка – шаблон + готовность к сотрудничеству, на случай если кандидату будет удобно добираться как-то иначе.
4. Обязательно уточни в конце разговора день и время собеседования.
5. Закончи разговор оптимистичным – «до встречи» или «удачного дня».

V. Тело собеседования
Что ты делаешь (твои цели)?
А) оцениваешь кандидата на:

• Психологическую совместимость с непосредственным руководителем и коллективом (без этого даже самый идеальным профи грозит стать только мастером анти лидером)
  
• Соответствие профиля компетенций заявленной вакансии
  
• Соответствия профессиональных умений заявленной вакансии
  

Б) формируешь его впечатление о компании
(каким бы ни был твой ответ ему – у кандидата должно остаться хорошее впечатление о твоей компании)

Твои инструменты:

• Обработанное при телефонном общении резюме
  
• Ежедневник для заметок
  
• Презентационный материал о компании
• Глаза, чтобы осматривать корреляцию невербалики к словам
• Уши. для того чтобы отслушивать психолингвистический состав речи
• Профессиональные и проективные тесты, разработанные подвакансию

Посредством чего (твои средства)?

1. Атмосфера
воспринимается кандидатом в первые 5 – 6 минут.
Это время, действительно, стоит потратить на:

• дружелюбное вводное знакомство
  
• снятие внутреннего напряжения
  
• активное включенное наблюдение
  

*На заметку!
То, что ты увидишь – является степенью его социальной естественности. Подумай, насколько
она согласуется с задачами вакансии и сотрудниками кампании.

2. Вопросы
Внимание! – тебе обязательно ДОЛЖЕН БЫТЬ ИНТЕРЕСЕН кандидат.
Культивируй этот интерес в себе и не ленись задавать вопросы из разных категорий (работа, взаимоотношения с сотрудниками, досуг, направление развития, причины переезда, внутренние ценности и табу и т.п.)
В начале собеседования стоит поинтересоваться самооценкой кандидата в плане его профессиональных навыков и личностных качеств. Причем вопросы лучше задавать с определенной степенью логической свободы (для того чтобы выявить его жизненные приоритеты):

*На заметку!
Что вы умеете делать хорошо? (сферу этого хорошо кандидат обозначит тебе сам, а ты возьмешь ее на заметку).Какие качества Вам помогают? (не говорим – в чем помогают – смотрим на приоритеты, фиксируем)

Всегда помни, ЧТО ты спрашиваешь и давай столько детализирующих подвопросов, пока не получишь интересующий тебя ответ.

*На заметку!
Фиксируй эти ответы – они и будут составлять профиль его реальных возможностей
Не превращай собеседование в допрос – придерживайся формы диалога (и здесь адекватность ответов кандидата напрямую зависит от степени твоей обратной связи – словесной, мимической, эмоциональной, логической). Так что будь добр – не скупись. Заканчивай с вопросами только когда у тебя появится четкое представление о кандидате, а не навязанное им.

3. Тон
Грамотное интонирование своей речи, демонстрация кандидату различных тестовых ситуаций не только на логическом уровне (задача, облаченная в слова), а и эмоциональном (т.е. приближенном к реальной повседневной действительности), даст тебе возможность проверить не только его способности, но и реакции:

• Жесткий, категоричный тон – выявляем стрессоустойчивость,
  
• Формальные четкие вопросы - логическое мышление, скорость переключения внимания,
  
• Количество дополнительных вопросов – склонность к сокрытию информации
  
• Частое изменение тона – способность к эмпатии и эмоциональной подстройке
  

4. Тестовые задания
Это безкомпромисный способ проверить компетентность кандидата.
Подготовь заранее 3 – 4 задания для выявления ключевых компетенций.
Если компетенции на данную вакансию являются смежными (некоторые нужно проверять устно, а некоторые письменно), часть заданий вводи в тело собеседования.

Например, компетенция «открытые коммуникации» лежит на поверхности и раскрывается уже в
первые 10 минут собеседования. Коммуникативный человек расскажет тебе о много сам, не требуя большое количество наводящих вопросов.

+ несколько ситуаций по проверку этики поведения кандидата.
Заполнение опросника не должно занимать более полу часа.

5. Рассказ о компании
Следуют вплетать в тело диалога с кандидатом, завершая в конце собеседования кратким экстрактом из условий и преимуществ.
Важно, чтобы у кандидата появилось адекватное представление о компании его потенциальной должности. Если это происходит. Полезно часть собеседования (примерно 1/3 проводить в русле решения реальных рабочих проблем).

На заметку!
Во время рассказа о компании обращай внимания на то, насколько кандидат активно интересуется ее, задает уточняющие вопросы, начинает моделировать варианты развития и т.п.

VI. Резюмирование договоренностей
Полностью твоя инициатива. Этот этап очень важен, т.к. именно в нем ты даешь обратную связь.
1. Отметь позитивные стороны кандидата (личный и профессиональный аспект)
2. Уточни организационные моменты: когда кандидат сможет приступить, когда бы он хотел пойти в отпуск, есть ли какие-то дела, о которых работодателю лучше заранее знать (сессии, свадьба и т.п.)
3. Постарайся вербализировать отношение кандидата к данной вакансии.
4. Четко оговори дальнейшие этапы прохождения собеседований.
5. Поблагодари за его время, которое он смог тебе уделить.

VII. После собеседования тебе нужно:
1. Перенести свое впечатления на бумагу в течение 10 минут после ухода кандидата:

• Профессиональные
  
• Личные
  
• Компетенции
  
• Реакции
• Карту мотиваторов
  

2. Сопоставить с профилем заявленной вакансии и оценить соответствие (по той шкале, которая у тебя принята)
Внимание! Краткосрочная память не действует дольше 10 минут. И если ты приступишь к следующему делу / собеседованию, не записав деталей, рискуешь остаться совсем без них.
Поэтому уважай свое время и время своего кандидата и всегда своевременно фиксируй результаты.

Удачного поиска!

Арина Лукьянова